Lees hier de hele whitepaper

Nieuwe opleiding: Duurzame arbeidsvoorwaarden

De manier waarop we werken verandert, onze arbeidsvoorwaarden hobbelen daar vaak een beetje achteraan. Hoe kun je die arbeidsvoorwaarden moderniseren of meerdere arbeidsvoorwaardenregelingen samenvoegen? Dat leren hr-professionals in de nieuwe post-hbo opleiding ‘Duurzame arbeidsvoorwaarden’ van de CHE.
De opleiding start in januari 2022 en is ontwikkeld in samenwerking met hr-adviesbureau Quintop. Quintop begeleidt al ruim 25 jaar arbeidsvoorwaardentrajecten bij zowel profit- als non-profitorganisaties en levert ook een stevige inhoudelijke bijdrage aan het programma. Partner Wilco Bontenbal van Quintop en CHE-relatiemanager Petra Schoen vertellen over de nieuwe opleiding.

Welke vragen leven er bij bedrijven en organisaties als het gaat om arbeidsvoorwaarden?

Wilco: “Een eerste vraag die we veel horen is: hoe kunnen we ze moderniseren? Veel organisaties hebben een arbeidsvoorwaardenpakket dat al jaren hetzelfde is, terwijl er van alles veranderd is in de organisatie, de manier van werken en de visie op goed werkgeverschap. Thema’s als duurzame inzetbaarheid en vitaliteit hebben bijvoorbeeld vaak nog geen volwaardige plek in de arbeidsvoorwaarden. Heel actueel is ook de opkomst van hybride werkvormen, als gevolg van de coronapandemie. Hoe ondersteun je met arbeidsvoorwaarden dat medewerkers een deel van hun week thuiswerken? Verder zien we nieuwe vraagstukken op het gebied van beloning en performance management. Beoordelingsgesprekken zijn bijvoorbeeld op z’n retour, maar hebben nog wel een stevige plek in de arbeidsvoorwaarden. In andere organisaties zie je dat door fusies en overnames soms meerdere arbeidsvoorwaardenregelingen naast elkaar bestaan en beloond wordt via verschillende cao’s. Daar is de vraag vooral: hoe kunnen we die arbeidsvoorwaardenregelingen harmoniseren?

Wat vinden hr-professionals uitdagend in zo’n verandertraject?

Petra: Hoe geef ik het proces vorm? Dat is denk ik de kernvraag van veel hr-adviseurs. Je doet dit niet dagelijks en het is ontzettend complex. Als je gaat sleutelen aan arbeidsvoorwaardenregelingen, krijg je namelijk met veel partijen te maken. Van medewerkers en de OR tot managers, directie en vakbonden. Die hebben allemaal andere wensen en belangen. Hoe neem je iedereen mee, creëer je draagvlak en werk je in cocreatie aan een nieuw arbeidsvoorwaardenpakket? Je kunt zo’n traject eigenlijk niet top-down doen, maar het is spannend om anderen toe te laten op jouw terrein. Om zo’n traject in te gaan zonder dat je precies weet wat de uitkomst wordt. In de post-hbo is daar veel aandacht voor.

Wat maakt deze opleiding anders dan andere opleidingen over arbeidsvoorwaarden?

Petra: Wij gaan ervan uit dat hr-professionals zelf in staat zijn om de vakontwikkelingen over arbeidsvoorwaarden bij te houden. We bundelen de belangrijkste trends voor je, wijzen je op literatuur en delen kennis via videoclips zodat we tijdens de lesdagen de diepte in kunnen gaan. Welke visie heb jij als hr-adviseur bijvoorbeeld op arbeidsvoorwaarden: hoe vind je dat werkgever en werknemer met elkaar om moeten gaan? En wat betekent dat voor de manier waarop je jouw vak uitoefent? Je leert dus niet alleen hoe je zo’n veranderproces aanpakt, maar ontwikkelt je ook als professional.

Wilco: Wat ik ook nog nergens anders gezien heb, is dat je tijdens de opleiding werkt aan een arbeidsvoorwaardenvraagstuk in jouw organisatie. Dat is een harde voorwaarde om deel te kunnen nemen. Zo kun je namelijk meteen toepassen wat je leert. Verder brengen wij vanuit Quintop meer dan 25 jaar ervaring in als het gaat om het begeleiden van zulke trajecten. We laten in de opleiding zien hoe andere organisaties hun arbeidsvoorwaarden hebben gemoderniseerd of geharmoniseerd en schetsen je verschillende routes en manieren om zo’n traject aan te pakken. Verder is er in de opleiding aandacht voor de strategische functie van arbeidsvoorwaarden. Arbeidsvoorwaarden zijn een ‘knop’ waar je aan kunt draaien om doelen van je organisatie te realiseren. Dat is nog weleens onderbelicht.

Voor wie is de opleiding bedoeld en hoe ziet de opleiding eruit?

Petra: De opleiding is bedoeld voor hr-adviseurs, hr-managers en hr-directeuren. Er zijn in totaal 12 bijeenkomsten verspreid over 9 maanden. De bijeenkomsten vinden plaats bij de CHE in Ede. Tijdens die bijeenkomsten is er veel ruimte voor intervisie en dialoog. We merken namelijk dat daar behoefte aan is. Veel hr-professionals werken alleen of hebben geen collega’s met wie ze kunnen sparren over dit specifieke thema. Het is waardevol om te horen hoe een vakgenoot in een andere branche zo’n arbeidsvoorwaardentraject aanpakt, om elkaar te scherpen en te leren van elkaars uitdagingen.

Meer informatie? of inschrijven?

Meer informatie over de opleiding kun je hier vinden:

Wist je dat…

…een sociaal plan wettelijk niet verplicht is?

Iedere organisatie is voortdurend in beweging. Markten veranderen, technologieën veranderen, bedrijfsprocessen veranderen en daardoor verandert ook steeds het werk van de medewerkers. Dat hoort bij de normale bedrijfsvoering.

In sommige situaties zijn die veranderingen ingrijpend. Bijvoorbeeld omdat er minder mensen nodig zijn voor het werk, omdat functies ingrijpend veranderen of omdat de omzet in crisistijd sterk terugloopt. Vaak is dan sprake van een reorganisatie. Om de negatieve gevolgen voor medewerkers goed op te vangen, wordt dan meestal een sociaal plan gemaakt.

In ons whitepaper bespreken we de ins en outs van het sociaal plan. We leggen uit wanneer een sociaal plan nodig is, met welke juridische aspecten je rekening moet houden en wat je in een sociaal plan regelt. We gaan ook kort in op het overleg over een sociaal plan en op onze aanpak voor het maken van een sociaal plan: Hoe maak je een sociaal plan? De ins en outs van het sociaal plan

 Wil je meer weten of kunnen wij met je meedenken? Neem dan contact met ons op

Meer weten over communicatie bij reorganisatie?

Op zoek naar moderne arbeidsvoorwaarden?

Veel organisaties willen graag hun arbeidsvoorwaarden moderniseren. Wat wordt met modernisering eigenlijk bedoeld en beoogd en waarom zou je het moeten willen? En hoe kun je zo moderniseren dat het een stevig draagvlak en weinig gedoe oplevert?

Lees er meer over in onze whitepaper:

Ook lezen over succesvolle harmonisatie van arbeidsvoorwaarden?

De vier stappen

  1. Huidige regelingen inzichtelijk maken: uitzoeken welke arbeidsvoorwaarden van toepassing worden na de fusie of overname en uitzoeken van de verschillen en raakvlakken.
  2. Harmonisatieberekening en -voorstel maken: met een rekenmodel kun je kwantitatief inzichtelijk maken hoe de verschillende arbeidsvoorwaardelijke regels zich tot elkaar verhouden. Implicaties voor de gehele populatie maar ook op individueel niveau kunnen als grondslag dienen voor het harmonisatievoorstel. Harmonisatie raakt altijd de persoonlijke en financiële situatie van medewerkers. Dit is iets om je in het hele proces bewust van te blijven. Een compensatie-, afbouw- of afkoopregeling kan de situatie van medewerkers draaglijker maken.
  3. Overleg met vakbonden en ondernemingsraad (OR): mede door de herziening van fusiegedragsregels eind 2015, dienen bedrijven meldingen van fusies en overnames eerder te maken bij de Sociaal-Economische Raad (SER). Dit biedt vakbonden meer tijd om de rechten van personeel beter te behartigen. Bovendien moeten met het instemmingsrecht wijzigingen van bepaalde arbeidsvoorwaarden voorgelegd worden aan de OR. Het vroeg betrekken van vakbonden en de OR is daarom essentieel in het creëren van draagvlak en continue voortgang.
  4. Maatwerk per medewerker: zoals gezegd, een dergelijk proces raakt iedere medewerker. Daarom dient elke medewerker individueel benaderd te worden met een voorstel en de implicaties op papier, toegelicht in gesprek.

Succesfactoren voor implementatie

Tijdens het doorlopen is het toepassen van zorgvuldig verandermanagement de sleutel tot succes. Ervaring leert dat heldere en tijdige communicatie van aanleiding en gevolg van een harmonisatietraject de acceptatie onder medewerkers bespoedigt. Transparantie, eerlijkheid en snelheid zijn hierin primaire elementen. De voortgang moet continu worden bijgehouden, zodat tijdig kan worden bijgestuurd en gecommuniceerd. En vaak is het onderscheiden van de verschillende doelgroepen van belang, omdat deze allemaal hun eigen communicatievoorkeuren hebben.