Onlangs hebben we vier effectieve implementatieacties geïdentificeerd die je kunnen leiden naar een succesvolle analysestrategie binnen uw organisatie. Een daarvan was de ontwikkeling van een datagedreven denk- en vaardighedenpakket binnen HR (Quintop, 2019). Maar zelfs tot op de dag van vandaag lijkt slechts een minderheid van HR-professionals over de juiste vaardigheden en kennis te beschikken om eenvoudige metrics te gebruiken om waardevolle inzichten te verkrijgen door middel van people analytics (Diclaudio, 2019). Geen wonder dat je je misschien afvraagt ​​wat een datagedreven denk- en skillset binnen HR precies inhoudt. Darren Aletoe deed onderzoek naar dit onderwerp en heeft zijn bevindingen gedeeld in onze meest recente whitepaper over people analytics.  

In deze nieuwe whitepaper gaan we dieper in op de component ‘data driven mind- and skillset’. Om dit te doen, begint de whitepaper bij de kern, wat betekent dat we eerst een verdieping doen in de huidige ontwikkelingen die van invloed zijn op de HR-sector. Wat betekent deze omgeving voor de rol van een HR-professional? Welke capaciteiten zijn essentieel om de huidige uitdagingen het hoofd te bieden? Tot slot, met behulp van een wetenschappelijk literatuuronderzoek en interviews met verschillende HR-managers, onthullen we twee hoofdcompetenties die HR-professionals zouden moeten bezitten om waarde te halen uit data, nu en in de toekomst. 

Lees het hier

Een stapsgewijze handleiding

Het gebruik van data is steeds belangrijker geworden in onze samenleving. Patronen en feitelijke inzichten verkregen uit data helpen ons om één taal te creëren, welke iedere stakeholder begrijpt, en uiteindelijk bedraagt aan het maken van betere geïnformeerde beslissingen.

 Voor de meeste organisatorische afdelingen, zoals operations en sales, is het al jaren ‘normaal’ om data te gebruiken. Enkel lijkt het voor HR-afdelingen nog steeds een uitdaging om strategische en voorspellende analyses die waarde toevoegen binnen de hele organisatie op te leveren (Minbaeva, 2017; Gartner, 2019).

In onze eerste people analytics whitepaper hebben we al vier kritische succesfactoren onthuld waar je als organisatie zijnde aandacht aan moet besteden voor een effectieve people analytics strategie. Technology is één van deze cruciale elementen die impact heeft op de people analytics capaciteiten binnen je organisatie.

Gezien de grote verscheidenheid aan aanwezige tools op de markt, kan het een uitdaging zijn om de juiste people analytics tool voor jouw organisatie te kiezen. In ons nieuwe whitepaper bieden wij een stapsgewijze handleiding aan die je begeleidt bij de selectie van een passende tool: ‘het selecteren van de juiste people analytics tool: A step-by-step guide’ of klik hier:

Meer over people analytics

Wat mij het meeste opvalt?

Ik heb gemerkt dat iedereen bij Quintop altijd bereid zijn om elkaar te helpen, we noemen elkaar ook gekscherend onze tweede familie. Dit is fijn als je bijvoorbeeld ergens tegen aanloopt. Deze betrokkenheid om elkaar te ondersteunen, zie je dan ook terug bij de diverse opdrachtgevers. Quintoppers doen er alles aan om de opdracht, samen met de klant, zo goed mogelijk uit voeren en op die manier de verwachtingen van de opdrachtgever te overtreffen. Naast mijn opdracht is Quintop ook erg begaan met mijn ontwikkeling via het High Potential programma waar ik aan deelneem. Vooral de trainingen die mijn werkzaamheden, gedrag en karakter op proef stellen trekken erg mijn aandacht. Je moet hiervoor jezelf goed en lang in de spiegel durven aankijken, jezelf kwetsbaar opstellen, maar hier heb je heel je leven profijt van! Dit zorgt ervoor dat ik mij snel ontwikkel, waardoor ik voortdurend van meerwaarde kan zijn voor de opdrachtgevers.

wat ik nu doe?

In mijn eerste opdracht maakte ik als dataspecialist deel uit van een wereldwijd HR-team dat werkte aan de transitie en afstemming van datastructuren voor alle werknemers binnen een wereldspeler op het gebied van chemie. In dit team ben ik direct verantwoordelijk geweest voor een van de drie business lines en indirect verantwoordelijk voor de wereldwijde datastructuren. Om de kwaliteit van de datastructuur te borgen stond ik constant in contact met bedrijfsleiders uit de Verenigde Staten, Brazilië, Zweden en Nederland.

Voor mijn tweede opdracht, binnen hetzelfde bedrijf, maak ik als beloningsspecialist deel uit van het Global Annual Compensation Process. In dit team ben ik verantwoordelijk voor het maken van analyses van de salarisverhogingen en bonussen van de gehele organisatie. Deze analyses zijn input voor de (financiële) managers zoals de CFO & CEO. Verder ben ik verantwoordelijk voor de kwaliteit van het proces en de datastructuur. Daarom heb ik contact met people managers in meer dan 35 landen en heb ik controle over de bijbehorende bonusberekeningen. Daarnaast ondersteun ik de manager Global Rewards & Director Rewards. Dit zijn voor mij erg uitdagende opdrachten en dat is precies waar ik van houd!

HR-gegevens effectief gebruiken

Met welke uitdagingen worden organisaties geconfronteerd bij het aannemen van een solide benadering van People Analytics, en wat kan er worden gedaan om deze problemen aan te pakken? 

Ivan Staarman deed onderzoek naar dit onderwerp en heeft zijn bevindingen gedeeld in onze whitepaper over People Analytics.