René Wardenaar

Meerwaarde door duurzame inzetbaarheid

hr-change
2 min leestijd

Het is een trend waar we niet omheen kunnen: vergrijzing. Deze trend zorgt ervoor dat veel organisaties met een verouderend personeelsbestand te maken hebben. In sommige gevallen is zelfs meer dan de helft van de medewerkers ouder dan 50 jaar. Een uitdaging voor veel organisaties vandaag de dag. Een uitdaging die beantwoord kan worden door duurzame inzetbaarheid. Wat is het en welke uitkomsten biedt duurzame inzetbaarheid? Je leest het in dit artikel.

Organisatie impact van vergrijzing

Deze oudere generatie medewerkers kampt vaker met gezondheidsproblemen. Verzuim neemt daardoor toe, en motivatie is niet altijd even hoog meer. De organisatie kampt met de consequenties: verhoogde personeelskosten, verminderde flexibiliteit, verlies aan aantrekkelijkheid als werkgever en uitstroom van kennis en ervaring die lastig op te vangen is. Duurzame inzetbaarheid kan hier oplossingen bieden.

Wat is duurzame inzetbaarheid?

Door onder meer de verhoging van de AOW-leeftijd, is duurzame inzetbaarheid bij veel organisaties onder de aandacht. Het wordt vaak geassocieerd met de ‘oudere medewerker’. Volgens de Sociaal Economische Raad (2009) bestaat duurzame inzetbaarheid uit drie specifieke elementen: werkvermogen, vitaliteit en employability. Werkvermogen verwijst hierbij naar de mate waarin men lichamelijk en psychisch (zoals motivatie) in staat is om te werken. Bij employability gaat het om flexibiliteit: zijn medewerkers in staat om nu én in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies te vervullen? Tot slot staat vitaliteit voor het energieke aspect: in hoeverre is iemand fit en veerkrachtig genoeg om het werk uit te (blijven) voeren? Deze drie elementen van duurzame inzetbaarheid zijn belangrijk voor iedere medewerker, ongeacht leeftijd. Hiermee is duurzame inzetbaarheid dus niet alleen belangrijk voor de oudere medewerker, maar voor de gehele organisatie. Wat levert het op?

Meerwaarde en aanpak

Duurzame inzetbaarheid kan niet alleen veel betekenen voor de oudere medewerkers, maar juist ook voor de gehele organisatie. Met de juiste toepassing kan het zorgen voor hoge gedrevenheid en goede toekomstperspectieven onder medewerkers. Met hebben van een gedeeld begrip van wat duurzame inzetbaarheid voor de organisatie betekent, wordt een gezamenlijk startpunt gemaakt. Van daaruit is het zaak te zorgen dat de medewerkers die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van het duurzame inzetbaarheidsbeleid, capabel zijn om het gesprek met medewerkers te voeren. Ook het creëren van openheid rondom het onderwerp levert veel op. Het maakt dat men durft te praten over hoe hij of zij in het werk zit en hoe hij of zij de toekomst ziet voor zichzelf. Dit kan ook buiten de organisatie zijn. Hoe duidelijker de toekomstbehoeften, hoe prettiger de samenwerking vaak kan zijn. Alleen het gesprek op gang brengen kan al zorgen voor toenadering van beide kanten, wat de werkbeleving flinke stimulans kan brengen.

Conclusie

Organisaties kunnen veel profijt hebben van het onder de aandacht brengen van duurzame inzetbaarheid. Het gaat niet alleen de oudere generatie aan. Het gaat ook om het vormen van je eigen carrièrepad als (jongere) medewerker. Het creëren van gedeelde verantwoordelijkheid rondom duurzame inzetbaarheid kan voor zowel de medewerkers als de organisatie zelf enorm veel opleveren.

Meer over René