HR operating model

HR operating model en de rol van de HR Business Partner

Benieuwd hoe je de HR-functie binnen jouw organisatie kunt verbeteren en optimaliseren? In dit artikel duiken we dieper in op de verschillende HR-rollen en concentreren we ons op een cruciale rol: de HR Business Partner. Deze rol heeft de laatste jaren een opmerkelijke transformatie doorgemaakt en is nu niet langer alleen ondersteunend en uitvoerend, maar juist een strategische en sterke partner voor de business. Wat betekent dit voor deze rol en de rest van de HR-functie?

De veranderende HR-functie

Dave Ulrich introduceerde verschillende begrippen om de HR-functie te moderniseren, met de belangrijkste pijlers: HR-business partnering (strategische business afstemming), shared services (operationele support van medewerkers/managers) en HR Centers of Excellence (CoE, waar diepgaande kennis ligt met betrekking tot specifieke HR-thema’s, zoals bijvoorbeeld Learning, Recruitment, Rewards). Bij organisaties die HR op deze manier hebben vormgegeven zien we dat het focus geeft en synergievoordelen oplevert. Er komt meer ruimte om in te spelen op de wensen en het welzijn van de medewerkers, de employee experience. Ook kan de business beter ondersteund worden met strategische vraagstukken. Door een sterk HR Operating-model te implementeren, kan HR meer waarde toevoegen aan de organisatie.

De uitdaging van een nieuw HR Operating Model

Elke verandering binnen een organisatie gaat gepaard met uitdagingen, en een nieuw HR Operating-model is geen uitzondering. Voor de HR Business Partner (HRBP) ligt de uitdaging in de verandering van taken en verantwoordelijkheden en de verandering in de gevraagde competenties. Dit ligt niet alleen bij de HRBP, ook de organisatie moet de HRBP hiervoor de mogelijkheden bieden.

Wat de HRBP nodig heeft van de organisatie

Om als HR Business Partner optimaal te functioneren, is het volgende nodig van een organisatie:

  • Een sterke HR Shared Services-functie die zorgt voor de administratieve en operationele HR taken zodat de HRBP hier niet verantwoordelijk voor is.
  • De tools om advies te geven, zoals een goed HR-systeem en een HR-data-analyse tool.
  • Een goede samenwerking met de Centers of Expertise zodat er samen oplossingen worden gemaakt waar de organisatie op kan verder bouwen
  • De juiste competenties, zoals het opbouwen van partnerschappen met business leaders en het hebben van een strategische focus.

Wat vraagt dit van de HRBP

Naast veranderingen vin taken en verantwoordelijkheden vraagt deze veranderende HRBP-rol ook andere competenties. We zien met name de grootste verandering bij de volgende competenties:

  1. Het opbouwen van netwerken en relaties met business leaders: de HRBP moet hierbij goed kunnen samenwerken met managers met verschillende achtergronden. Goed luisteren, communiceren en advies en aanpak afstemmen op de specifieke uitdagingen van de manager zal daarbij een sterke bijdragen leveren.
  2. Digitale kennis en expertise: hoewel de HRBP niet zelf nieuwe tools hoeft te ontwikkelen of implementeren helpt het wel als de HRBP makkelijk werkt met de aanwezige HR-tools en hierbij ook de managers kan ondersteunen. Ook HR-data-analyse kan een sterke toegevoegde waarde hebben voor de business. Het analyseren van gegevens over recruitment, doorloop, ontwikkeling en productiviteit kan data-gedreven besluitvorming ondersteunen.
  3. Kennis hebben van de business: naast HR kennis en expertise is het hebben van kennis van de business cruciaal. Als HR-professional moet je kennis van de markt en industrie hebben waarin je werkzaam bent. Weten met welke uitdagingen managers te maken hebben en hier het strategische HR advies op aanpassen.
  4. Uitgebreide en up-to-date HR-kennis: op de hoogte zijn van HR-trends en recente thema’s op het gebied van HR is onmisbaar als HRBP. Denk hierbij aan Reporting & analyse, in- & outsourcing, learning & development, performance management en beleidsvoering voor compensation & benefits zijn hiervan recente voorbeelden. Diepgaande kennis van specifieke HR-domeinen kan het verschil maken.

Het blijven ontwikkelen van deze competenties zal de HRBP helpen om een plek te vinden tussen de business leaders. Waar de HRBP als volwaardig gesprekspartner zal worden gezien en actief worden betrokken bij het maken van strategische (business) beslissingen.

Hulp nodig?
Ontdek hoe Quintop je bedrijf kan helpen bij het optimaliseren van de HR-functie.
Neem contact op met Quintop
Vragen?