Modernisering van de HR-functie
Dave Ulrich introduceerde verschillende begrippen ter modernisering van de HR-functie. HR-business partnering (strategische business afstemming), shared service centers (operationele support van medewerkers/managers) en HR centers of excellence (opbouwen diepgaande kennis & support specifieke HR thema’s) zijn hier voorbeelden van. HR is hiermee meer betrokken bij strategische business vraagstukken. Ook heeft het synergievoordelen opgeleverd en HR-kennis doen toenemen. Toch zijn er vragen te stellen over de effectiviteit van deze modernisering. HR business partners voelen zich bijvoorbeeld niet altijd gelijk gewaardeerd als de business leaders waar mee gewerkt wordt.
Noodzaak HR business partnering
Tegelijkertijd is door de jaren heen de trend ingezet waarbij organisaties (de wensen en het welzijn van) hun medewerkers steeds meer centraal stellen. Een uitdaging waarbij HR-expertise niet kan ontbreken. En juist daarom is HR-business partnering eigenlijk noodzaak binnen de hedendaagse bedrijfsvoering.
3 cruciale competenties als HRBP
Zoals genoemd zijn er drie competenties van groot belang als HR business partner:
- Relaties kunnen leggen met business leaders: HR is inmiddels doorgedrongen tot vrijwel alle executive committees van de meeste bedrijven. De betrokkenheid van HR is ook naar andere lagen doorgesijpeld. De HRBP’s stemmen strategie af op de algemene business strategie met verschillende managementteams. Ook al komt het misschien omdat de vraag naar HR expertise is toegenomen, in veel gevallen is het kunnen leggen van relaties als competentie goed op orde.
- Kennis hebben van de business: dit is een belangrijk onderdeel, waar nog groei mogelijk is in veel gevallen. Vaak is het zo dat er minder uit de functionele gedachtegang kan worden gehandeld om beter aan te sluiten bij de business. Als HR-professional moet je kennis van de markt en industrie hebben waarin je werkzaam bent. Het managen van de verwachtingen wordt steeds belangrijker. Er wordt van de hedendaagse HR-professional verwacht dat niet alleen wordt teruggekeken, maar ook vooruit. Bijvoorbeeld met data en analyses van recruitment, doorloop, ontwikkeling en productiviteit. Ondersteunen in het maken van data-gedreven beslissingen is dus een kwaliteit waarmee je absoluut waarde kunt toevoegen als HRBP.
- Beschikken over overkoepelende HR-kennis: bij zijn wat betreft trends en recente thema’s op het gebied van HR is onmisbaar als HRBP. Reporting & analyse, in- & outsourcing, learning & development, performance management en beleidsvoering voor compensation & benefits zijn hiervan goede en recente voorbeelden. Met verregaande kennis op de HR-specifieke kennisgebieden valt het verschil te maken.
