Erik Geerts

Ontwikkelen als HR Business Partner

hr-change
2 min leestijd

De afgelopen jaren is het aantal bedrijven dat de HR Business Partner (HRBP) rol heeft geïntroduceerd fors toegenomen. Als je je als HR-professional wil ontwikkelen in deze rol, zijn er drie competenties van belang: 1) het leggen van relaties met business leaders; 2) kennis hebben van de business; en 3) beschikken over overkoepelende, functionele HR-kennis. In dit artikel wordt besproken hoe je die ontwikkeling kunt maken als HR-professional.

Modernisering van de HR-functie

Dave Ulrich introduceerde verschillende begrippen ter modernisering van de HR-functie. HR-business partnering (strategische business afstemming), shared service centers (operationele support van medewerkers/managers) en HR centers of excellence (opbouwen diepgaande kennis & support specifieke HR thema’s) zijn hier voorbeelden van. HR is hiermee meer betrokken bij strategische business vraagstukken. Ook heeft het synergievoordelen opgeleverd en HR-kennis doen toenemen. Toch zijn er vragen te stellen over de effectiviteit van deze modernisering. HR business partners voelen zich bijvoorbeeld niet altijd gelijk gewaardeerd als de business leaders waar mee gewerkt wordt.

Noodzaak HR business partnering

Tegelijkertijd is door de jaren heen de trend ingezet waarbij organisaties (de wensen en het welzijn van) hun medewerkers steeds meer centraal stellen. Een uitdaging waarbij HR-expertise niet kan ontbreken. En juist daarom is HR-business partnering eigenlijk noodzaak binnen de hedendaagse bedrijfsvoering.

3 cruciale competenties als HRBP

Zoals genoemd zijn er drie competenties van groot belang als HR business partner:

  1. Relaties kunnen leggen met business leaders: HR is inmiddels doorgedrongen tot vrijwel alle executive committees van de meeste bedrijven. De betrokkenheid van HR is ook naar andere lagen doorgesijpeld. De HRBP’s stemmen strategie af op de algemene business strategie met verschillende managementteams. Ook al komt het misschien omdat de vraag naar HR expertise is toegenomen, in veel gevallen is het kunnen leggen van relaties als competentie goed op orde.
  2. Kennis hebben van de business: dit is een belangrijk onderdeel, waar nog groei mogelijk is in veel gevallen. Vaak is het zo dat er minder uit de functionele gedachtegang kan worden gehandeld om beter aan te sluiten bij de business. Als HR-professional moet je kennis van de markt en industrie hebben waarin je werkzaam bent. Het managen van de verwachtingen wordt steeds belangrijker. Er wordt van de hedendaagse HR-professional verwacht dat niet alleen wordt teruggekeken, maar ook vooruit. Bijvoorbeeld met data en analyses van recruitment, doorloop, ontwikkeling en productiviteit. Ondersteunen in het maken van data-gedreven beslissingen is dus een kwaliteit waarmee je absoluut waarde kunt toevoegen als HRBP.
  3. Beschikken over overkoepelende HR-kennis: bij zijn wat betreft trends en recente thema’s op het gebied van HR is onmisbaar als HRBP. Reporting & analyse, in- & outsourcing, learning & development, performance management en beleidsvoering voor compensation & benefits zijn hiervan goede en recente voorbeelden. Met verregaande kennis op de HR-specifieke kennisgebieden valt het verschil te maken.

Continue ontwikkeling

Door je als HR-professional continu te blijven ontwikkeling binnen de drie genoemde competenties, verhoog je je toegevoegde waarde binnen de organisatie waarin je werkzaam bent. Het zal je een plek tussen de business leaders doen bieden, waarbij je als volwaardig gesprekspartner zal worden gezien. Bovendien zul je actief betrokken worden bij het maken van strategische (business) beslissingen. Want hierbij is tegenwoordig nu eenmaal HR niet meer weg te denken.

Meer over Erik