Anouk den Ouden

Reorganiseren tijdens Corona

Reorganiseren tijdens Corona. Een stappenplan.

Het zijn barre tijden: De Nederlandse bank voorspelt een economische krimp van ruim 6% en het consumentenvertrouwen is nog nooit zo snel verslechterd door de Corona-pandemie. De komende maanden zal dus de omzet van veel organisaties structureel dalen terwijl de kosten doorlopen. Vaak zijn loonkosten de hoogste kostenpost die al snel niet meer op te brengen is.

Vanaf 6 juli kan de NOW2.0-regeling (Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid) worden aangevraagd. Dit is een snelle oplossing, voor de duur van 4 maanden tot 1 oktober, maar is niet voor elke organisatie de oplossing voor de lange termijn. Afscheid nemen van medewerkers is dan helaas onvermijdelijk en moet op een zorgvuldige manier gebeuren. Met de juiste aanpak wordt voorkomen dat medewerkers door ziekmelding een bedrijfseconomische reorganisatie frustreert. Maar waar te beginnen?

Ons stappenplan biedt houvast.

NOW 2.0-regeling

Laten we eerst inzoomen wat de impact is van een bedrijfseconomische reorganisatie op de NOW2.0-regeling.

  • Organisaties die NOW-subsidie ontvangen en toch genoodzaakt zijn om ontslag aan te vragen dan vermindert de subsidie met 100% van de loonsom van de medewerkers waarvoor bedrijfseconomische ontslag is aangevraagd. Gelukkig is de “boete” van 150%, die onderdeel uitmaakte van de eerste NOW-regeling, vervangen door slechts een correctie van het loon (de 100%).
  • Indien het een collectief ontslag betreft van 20 of meer medewerkers (Wet Melding Collectief Ontslag) zal daarnaast een korting van 5% van de NOW-subsidie worden opgelegd, tenzij er sprake is van een akkoord van vakbonden of een andere vorm van medewerkersvertegenwoordiging zoals de OR.

Noodzakelijk reorganiseren – en nu?

De reguliere spelregels bij een ontslag om bedrijfseconomische reden moeten worden gevolgd.

  1. Er zal vooraf toestemming (ontslagvergunning) aan het UWV moeten worden gevraagd als de organisatie en medewerker er samen niet uitkomen door middel van een vaststellingsovereenkomst. Hierbij zal gemotiveerd moeten worden waarom het ontslag noodzakelijk is en waarom de NOW-regeling niet afdoende is.

Bij een collectief ontslag zal dit tijdig moeten worden gemeld bij het UWV (minimaal een maand) en met de vakbonden om de tafel voor een sociaal plan, indien deze er nog niet is. Van belang is om de OR ook tijdig bij het proces te betrekken, zij heeft immers een adviserende rol en is een belangrijke speler om draagvlak te creëren.

  1. Pas de juiste selectiemethode toe. Wie komt er als eerste in aanmerking voor ontslag in een bepaalde leeftijdscategorie met een vergelijkbare functie (afspiegelingsbeginsel).
  2. Toon ook aan dat het niet mogelijk is medewerkers te herplaatsen in een andere functie en/of er niet een opzegverbod van toepassing is (bijvoorbeeld de medewerker is langdurig ziek of met zwangerschapsverlof).
  3. Indien UWV toestemming heeft gegeven, moet de arbeidsovereenkomst opgezegd worden om deze daadwerkelijk te beëindigen. Dit moet gebeuren binnen vier weken vanaf de toestemming. Houdt bij de opzegging rekening met de opzegtermijn, waarbij de proceduretijd bij UWV in mindering mag worden gebracht. Het dienstverband blijft in stand als UWV geen toestemming verleend.
  4. Vervolgens kan de transitievergoeding worden uitgekeerd. Deze is per 1 januari 2020 gemaximaliseerd op € 83.000 bruto of als het jaarsalaris hoger is dan € 83.000, maximaal 1 bruto jaarsalaris. Als regel geldt 1/3e maandsalaris per heel dienstjaar vanaf de eerste werkdag. Het is mogelijk dat er een vervangende voorziening voor de transitievergoeding in de CAO is opgenomen. Deze hoeft niet gelijkwaardig te zijn aan de transitievergoeding maar moet wel bestaan uit maatregelen om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken en/of uit een financiële vergoeding.

Succesvol reorganiseren, kan dat?

Naast de wettelijke spelregels mogen we de zachte kant ofwel het menselijke aspect niet vergeten. Een reorganisatie brengt veel onrust en onzekerheid met zich mee. Daarom is het tijdig betrekken van medewerkers, OR en vakbonden van groot belang. Een heldere veranderboodschap, die tijdig wordt gecommuniceerd met begrip voor emoties, draagt bij aan een soepele afwikkeling. Lees meer over de belangrijkste succesfactoren voor een reorganisatie en over hoe je de reorganisatieboodschap overbrengt.

Klik hier voor onze infographic Reorganisatie tijdens Corona

Of lees hieronder:

Infographic Reorganisatie tijdens Corona

Infographic Reorganisatie tijdens Corona