Veel bedrijven zijn ervan overtuigd dat hun medewerkers essentieel zijn in het behalen van de gewenste bedrijfsresultaten. Daarom is het van belang om regelmatig bij medewerkers te toetsen hoe zij vinden dat het eraan toe gaat in het bedrijf, om daar lering uit te trekken. Een medewerkersonderzoek is een beproefd middel om dit in gang te zetten.
De opdracht
Bij Noordhoff Uitgevers, een organisatie met een diepgewortelde historie in de Nederlandse Uitgeverijsector, hebben er in de afgelopen periode enkele grote veranderingen plaatsgevonden. Als gevolg daarvan vond men het tijd om polshoogte te nemen bij alle medewerkers. Hieruit kwam de behoefte om een medewerkersonderzoek uit te voeren binnen Noordhoff. Naast concrete opvolging van het onderzoek, bleek het ook gewenst om een goed format te ontwikkelen wat als nulmeting kon dienen. Om dit project tot een goed einde te brengen werden Quintoppers Wilco Bontenbal en Koen van Schaik ingeschakeld.
Onze aanpak
Een medewerkersonderzoek door Quintop betekent maatwerk. Gedurende het project is er dan ook in nauw verband samengewerkt met de opdrachtgever. In samenspraak met een werkgroep zijn er 4 thema’s gedefinieerd:
- Persoonlijke en organisatieontwikkeling
- Leiderschap
- Vitaliteit
- Bevlogenheid en betrokkenheid
Vervolgens is het middenkader van Noordhoff gevraagd wat zij graag van hun teamleden zouden willen weten. De combinatie van open en gesloten, maar ook van op de wetenschap gebaseerde en bedrijfsspecifieke vragen, zorgde ervoor dat de uiteindelijke vragen goed aansloten bij de wensen van de werkgroep. Door gebruik te maken van een toegankelijke online tool werden zoveel mogelijk drempels weggenomen voor de respondenten.
Anonimiteit
Bij een medewerkersonderzoek is het echter niet alleen van belang dat de juiste vragen gesteld worden, het waarborgen van anonimiteit is ook cruciaal. Dit begon al direct in de eerste fase van het ontwerpen van het onderzoek. Een voorbeeld hiervan is het vaststellen van groepsgroottes. Van tevoren is er nagedacht hoe groepen ingedeeld moesten worden en hoeveel respondenten er minimaal per groep vereist zijn, om over terug te kunnen koppelen. Het is zaak om hier een evenwichtige balans in te vinden; des te specifieker groepen worden vastgesteld, des te beter leidinggevenden in staat zullen zijn om verbetermogelijkheden te identificeren, maar het moet niet ten koste gaan van de anonimiteit.
Opvolging geven aan de uitkomsten
Met een mooie 77% respons kon er gestart worden met de analyse van alle reacties. In samenspraak met de werkgroep is er gekozen om op 3 niveaus te rapporteren: Noordhoff-breed, per marktgroep en op afdelingsniveau. Een veelgemaakte fout is dat dergelijke rapporten gezien worden als het eindpunt van een medewerkersonderzoek. In onze ogen vormt het echter juist het startpunt voor verdere opvolging binnen de teams. Het rapport biedt namelijk aanknopingspunten waarmee teams onderling in gesprek kunnen gaan.
In onze ervaring blijkt dat er in de praktijk vaak gefocust wordt op de verbeterpunten van dergelijke onderzoeken, terwijl er nauwelijks stilgestaan wordt bij de zaken die juist al goed gaan. Deze punten spelen echter ook een belangrijke rol in de dagelijkse beleving van medewerkers. Het behouden en uitbouwen van positieve punten is minstens van even groot belang, als het oppakken van verbeterpunten. Om dergelijk dialoog te faciliteren, hebben we een toolkit voor leidinggevenden ontwikkeld. Deze bestond o.a. uit werkvormen en verdiepende vragen en diende voor veel leidinggevenden als leidraad om verder in gesprek te gaan in de teams. Inmiddels is de opvolging van het onderzoek in volle gang en blikken wij samen met een tevreden klant terug op weer een geslaagd project.
